„Was nicht umstritten ist, ist auch nicht sonderlich interessant.“ Goethe

Das Ding

Eines Tages rief mich ein Kita Koordinator an und berichtete aufgeregt von einem Konflikt in einem Kita Team. Der „mega“ Konflikt störe Abläufe, es herrsche allgemeine Unzufriedenheit und viele Mitarbeiter*innen seien krank. Nun wollten sie sehr zeitnah einen Teamtag nutzen, um dem Konflikt auf den Grund zu gehen.

Als das Team zu mir in die Praxis kam, war die Atmosphäre spürbar angespannt. Dicke Luft.

Konflikte kann eine Person mit sich selbst oder mit anderen Personen haben. Angeblich geht es um sachliche Entscheidungen, tatsächlich aber um tieferliegende Bedürfnisse und Erwartungen. Die wahren Streitgründe werden in der Regel sorgsam verborgen – wenn sie im Konflikt überhaupt bewusst sind.

Zunächst glichen wir Erwartungen ab und ich ließ ein Stimmungsbild erstellen. Die meisten Mitarbeiter*innen fühlten sich als Teil des Teams und auch die Struktur wurde für gut befunden. Dennoch war durchaus bewusst, dass „etwas liegt im Argen“ lag, es ein „Ding“ gab. Aber dieses „Ding“ war nicht greifbar. Wir erforschten gemeinsam, wie sich das „Ding“ äußerte. Zunächst wurde deutlich, wie unterschiedlich Situationen wahrgenommen werden. Jeder schaut aus seiner ganz eigenen Perspektive. Wir erarbeiteten, welche Abhängigkeiten es gab, wer auf wen in welcher Weise angewiesen war und was das in der Zusammenarbeit ausmachte. Außerdem war es offensichtlich sehr schwierig, Probleme oder Fehler zu benennen, weil es alle doch nett und friedlich haben wollten.

Die Basis eines Konfliktes ist, dass mindestens zwei Menschen unterschiedliche Bedürfnisse oder Absichten haben. Es wird geglaubt, dass ausschließlich eins davon verwirklicht werden kann und unter Umständen das eigene(!), unerfüllt bleibt.

Ich fragte, was sie denn glauben, was das Thema hinter dem Thema ist? Niemand wagte es auszusprechen.

Also erläuterte ich dem Team das bekannte Eisbergmodell. Nur ein kleiner Teil von ca. 20% einer Botschaft, ist wirklich sichtbar. Alles andere, ca. 80%, kann nur vermutet werden. Diese Informationen werden verdeckt und häufig auf der Beziehungsebene ausgetragen. Es sind Stimmungen, Gefühle, Werte, Interpretationen, Missverständnisse, strukturelle Bedingungen, Sichtweisen oder auch ganz persönliche Probleme, die verborgen bleiben und mitunter nicht mal bewusst ausagiert werden. Natürlich bleibt das nicht ohne Auswirkungen auf die Inhaltsebene.

Streit - ein Fallbeispiel Eisbergmodell Perspektivwechsel Coaching Pankow

Zunächst war der Blick auf das Modell für das Team sehr entlastend. Wir forschten weiter und ich fragte, bis wann es gut war und ab wann es anders wurde?

Nun kamen wir näher an den wesentlichen Punkt. Eine heißgeliebte ältere Kollegin, die allen Halt gegeben hatte, war vor einem halben Jahr in Rente gegangen. Fast zeitgleich gab es einen Leitungswechsel. Rollen veränderten sich, wurden neu besetzt, einiges lief anders, vieles war unklar und musste sich neu zurechtruckeln. Sie befanden sich in einem Veränderungsprozess und waren tief verunsichert. In dieser Zeit versuchten sie besonders vorsichtig miteinander umzugehen. Es sollte so harmonisch bleiben, wie es vorher war. Die Ergebnisse waren allerdings: missverständliche Situationen, Vertrauensverlust, Enttäuschungen, Unsicherheiten, Grüppchenbildung, Klagen und Anklagen. Kritik zu äußern und anzunehmen, war nochmal schwerer, als sonst.  Die meisten Mitarbeiter*innen sagten von sich, dass sie Angst hätten, in Auseinandersetzung zu gehen. Das erkennen und ziehen von eigenen oder auch fachlichen Grenzen war kompliziert. Sie wüssten schlichtweg nicht, wie man Konflikte erfolgreich löst.

Konfliktfähig zu sein bedeutet, konstruktiv in Auseinandersetzungen zu gehen. Dazu gehört eine Basis zu schaffen, die geprägt ist von Toleranz, Offenheit, einer fairen Streitkultur, die Fehler zulässt und die eine gemeinsame Suche nach angemessenen Lösungen möglich macht. Das wichtigste sind hier tragbare Beziehungen. Und Achtung! das ist nicht zu verwechseln mit „Küsschen Kultur“, sondern meint die Grundlage für einen professionellen Austausch, um eine wertvolle Arbeit mit den Kindern zu gewährleisten.

„Nicht jene die streiten sind zu fürchten, sondern jene die ausweichen.“

Freifrau Marie von Ebner-Eschenbach

Sehr hilfreich in Konflikten ist immer ein Blick von außen oder oben.

Streit - ein Fallbeispiel Perspektivwechsel Coaching Überblick

Versuchen Sie aus der Vogelperspektive auf den Konflikt zu schauen.
Was ist los? Wer ist beteiligt und um wen oder was geht es wirklich? Wie Verhalten sich die Beteiligten? Wie äußert sich das? Was genau ist der Kern des Problems? Und so weiter. Dabei unterstützend ist das bewusst machen eines möglichen Teufelskreises. Die ursprüngliche Begrifflichkeit wurde von Paul Watzlawick eingeführt. Weiterentwickelt wurde das Modell von Christoph Thomann und Friedemann Schulz von Thun. Es hilft negative Spannungen in Beziehungen zu erfassen, Hintergründe zu begreifen, Fallen zu erkennen und aus dem Kreis auszusteigen. Mit Hilfe des Modells lässt sich einerseits darstellen, was die äußerlich sichtbaren und wirksamen Verhaltensweisen/Äußerungen der Konfliktparteien sind. Andererseits sind auch die inneren Reaktionen Bestandteil des Teufelskreises. Hier können zum Beispiel die Gefühle sichtbar gemacht werden. Sobald der Konflikt sichtbar gemacht werden konnte, greift wieder die Eigenverantwortung und ein erwachsenes, konstruktives Vorgehen.

Streit - ein Fallbeispiel Teufelskreis Coaching Pankow

Wie können Sie Konflikte konstruktiv ansprechen?

Es gibt eine kleine, aber wirkungsvolle Vorgehensweise.
Sie nennt sich: „Sag es!“

Sichtweise schildern – „Mir ist aufgefallen, dass…“
Auswirkungen beschreiben – „Für mich heißt das…“
Gefühle benennen – „Ich fühle mich…“
Erfragen – „Wie siehst du das?“
Schlussfolgerungen möglichst gemeinsam – „Was machen wir jetzt damit?“

Hilfreich ist, diese Methode im ganzen Team oder auch in der Familie zu besprechen. Dann können Sie gemeinsam üben. Das kann sogar ganz humorvoll passieren, wenn im Eifer des Gefechts gesagt werden kann: ich übe gerade.

Ich bin gespannt auf Ihr Feedback und wünsche Ihnen viel Erfolg dabei.
Wie immer freue ich mich, über ein reges Gedanken kramen mit Ihnen.

Alles Gute!
Ihre Aline Kramer

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