Teamkultur

Erinnerung

Mit dem Begriff „Kultur“ in einer Organisation konnte ich lange nichts anfangen. Gibt es dort Tanzveranstaltungen, Handwerk, Kunstausstellungen oder Theateraufführungen? Was bedeutet Organisationskultur oder Teamkultur?

Meine erste Arbeitsstelle war ein großer Kindergarten. Aufgeregt kam ich dort an, hatte zwar eine nette Kollegin im Nachbarraum, doch die Tür wurde zu gemacht. Ich war allein. Da wurschtelte ich nun etwas hilflos herum, gestaltete den Raum, wusste nichts über Abläufe oder Pläne und unternahm mit meinen Kindern viele Ausflüge.

In diesem ersten Sommer lernte ich viel über die Kultur dieser Kita. Ich wusste nur noch nicht bewusst, dass das zur Kultur gehört.

Wir jüngeren Kolleginnen duzten uns, ältere wurden gesiezt. Der „inner circle“ hatte alle relevanten Informationen, dort wurden in internen Gesprächen Entscheidungen gefällt. Wer dazu gehört, stellte sich ganz schnell heraus. Die anderen Kolleginnen hatten Pech. Durch die Intransparenz und Unklarheiten, gab es viel Raum für Fantasien, Gerüchte und es wurde ordentlich getratscht. Die Leiterin war kurz vor der Rente, hatte sich innerlich schon verabschiedet und trank in jeder Mittagspause zwei große Flaschen Pils. Das alles irritierte mich sehr. Ich fragte viel, bekam Augenrollen, Kritik und Missmut ab. Als dann die neue Leiterin kam, änderte sich das Bild. Sie forderte Offenheit, Respekt, war sehr transparent, vertrauensvoll und unglaublich freundlich. Das Erbe der alten Leiterin war für sie bestimmt nicht ganz einfach zu tragen, aber die Kultur wandelte sich. Auch wenn es Bewahrer der alten Kultur gab, zeigten sich in dieser Aufbruchstimmung alle kooperativer und professioneller. Beziehungen verbesserten sich und wir waren zufriedener.

Erfahrung

Zumeist arbeite ich mit Führungskräften oder Leitungen von sozialen Einrichtungen. Kultur im Team ist immer ein Thema. Einmal kam ein junger Mann ins Leitungscoaching. Er hatte vor knapp einem Jahr die Leitung einer großen Zweigstelle seines Trägers übernommen. Dazu gehörten mehrere Wohngruppen, betreutes Einzelwohnen und drei Kitas. Über ihm in der Hierarchie gab es eine große Geschäftsstelle, mit Vorstand, Geschäftsführung und Verwaltung. Unter ihm gab es Bereichsleiter*innen, Kitaleiterinnen, eine Verwaltung, Gruppenleitungen und Erzieher*innen. In unserer Bestandsaufnahme nutzte er oft die Worte „Moor“ und „Morast“, um die Umstände vor Ort zu beschreiben. Er war visionär, hatte großartige Ideen all die Projekte zu professionalisieren, aber er kam nur sehr langsam voran.

Wir schauten uns an, welche Faktoren die Teamkultur beeinflussen können:

• Art und Intensität der Kommunikation zwischen den Teammitgliedern

• Art und Qualität der Konfliktlösung
• Zufriedenheit und Motivation der Teammitglieder
• Effizienz von Entscheidungsprozessen
• Gemeinsame Wertvorstellungen
• Intensität der gegenseitigen Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung
• Geschriebene und ungeschriebene Spielregeln
• Fehlerkultur: Umgang mit Fehlern
• Grad der Identifikation der einzelnen Mitglieder mit dem gesamten Team
• Bezahlung: Vergütungsstruktur innerhalb des Teams
• Wirksamkeit im Unternehmen: Leistung des Teams im Unternehmen
• Arbeitsteilung: Klarheit und Verantwortungen innerhalb des Teams
• Schnittstellen zwischen den Teams
• Konkurrenz zwischen den Teams mit überlappenden Zielen und gleichzeitiger Abgrenzung

Es gab viele Dissonanzen, unterschiedliche Perspektiven wurden nicht gesehen oder nicht akzeptiert. Teamziele waren zwar formuliert, trotzdem gab es keine einheitliche Auffassung dazu. Aufgaben und Verantwortungsbereiche wurden nicht ernst genommen. Mein Klient suchte über viele Monate Lösungsansätze. Das Team identifizierte sich nicht mit den fachlichen Inhalten, Normen und Regeln bezogen sich eher auf veraltete Erziehungsideale. Es gab wenig Professionalität. Eigenverantwortung wurde gemieden.

"Wer unter mir Leitung ist, 
ist mir doch egal."

Durch die neuen Anforderungen an eine zeitgemäße Pädagogik auf der einen Seite, den Widerstand und die Trägheit in der Umsetzung andererseits, entstand ein Mangel an Zugehörigkeitsgefühl. Die Bewahrer und Bedenkenträger waren sehr mächtig.

„Das haben wir immer schon so gemacht.“

„Das haben wir noch nie so gemacht.“

„Da könnte ja jeder kommen.“

„Wer unter mir Leitung ist, ist mir doch egal.“

Im Grunde hatte sich der Träger eine Modernisierung gewünscht. Bewegung fiel aber sehr schwer. Sicher gab es gute Gründe dafür. Die „alte“ Generation war unkündbar und auch der hohe Personalmangel sprach dagegen. Leider sind junge oder andersdenkende Kolleg*innen schnell wieder abgewandert.

Mein Klient hatte keine Lust, als Alleinkämpfer Jahre auszuharren, bis endlich Veränderungen erfolgversprechend gewesen wären. Er entschloss sich den Träger zu verlassen und wechselte sogar in ein anderes Berufsfeld.

Ich persönlich finde das immer wieder dramatisch, mit ansehen zu müssen, wie gute Leute sich umorientieren. Es muss doch für eine gute Entwicklung unserer Kinder oberste Priorität haben, fachlich, inhaltlich fitte Menschen zu fördern. 

Sie sind in einer verantwortungsvollen Position und möchten Ihre Teamkultur analysieren?