Falls ihr mich sucht, ich bin im Wandel.

unbekannt

Rollenidentifikation

Vor einiger Zeit kam eine junge Frau zu mir ins Coaching. Sie war frustriert, wütend, hilflos, hatte keine Lust mehr zu arbeiten. Wir sprachen über ihre Berufsrolle. Sie war Integrationsfachkraft und Leitung  einer Kindertagesstätte. Wegen Personalmangel war sie „irgendwie so in die Leitungsposition gerutscht.“ Vorher war sie einfach nur Kollegin und Mitarbeiterin, eine von vielen. Natürlich traten ziemlich schnell Rollenkonflikte auf. Sie merkte, was es hieß in einer Sandwich Position zu sein: Druck von oben und unten. Die Erwartungen des Trägers waren: „Sie müssen auch mal mit weniger Mitarbeiterinnen auskommen und trotzdem die gleiche Leistung erbringen. Motivieren Sie Ihre Leute, machen Sie klar, dass jeder in diesen Zeiten Einsatzbereitschaft zeigen muss.“ Die Personalabteilung kündigte eine Mitarbeiterumfrage zum Thema Leitung und Kommunikation an. Sie empfahlen ihr,  fair, kooperativ, ansprechbar, vertrauenswürdig und kritikfähig zu sein. Ihre direkten MitarbeiterInnen erwarteten von ihr den nötigen Biss, um die Belange des Teams beim Träger wirkungsvoll zu vertreten.  Und sie selbst wollte alles gut und richtig machen.
Sie war in einem klassischen Intra-Rollenkonflikt (intra = innerhalb). So nennt man einen Konflikt aufgrund einer einzigen Rolle. Verschiedenen Personengruppen stellen häufig widersprüchliche oder miteinander nichtvereinbare Erwartungen an das Verhalten des Rollenträgers. Hinzu kommen noch die eigene Erwartungen des Rollenträgers an sich selbst, wie er sich verhalten möchte.

Außerdem spürte die junge Leiterin eine deutliche Unvereinbarkeit von Familie, Freizeit und der neuen Aufgabe. Sie war doch auch Mutter, wollte ihr Kind pünktlich abholen, bekam Ärger, weil sie es nicht immer schaffte. Ihren Rollen als Ehefrau, Tochter und Freundin wurde sie nicht gerecht. Sie war in einem klassischen Inter-Rollenkonflikt (inter = zwischen) Dieser entsteht, durch widersprüchliche Erwartungen zwischen den verschiedenen Rollen einer Person. Ein Problem, wenn mehrere Rollen gleichzeitig eingenommen werden.

Ich stellte ihr ein Rollenmodell vor und wir begannen der Sache auf den Grund zu gehen. Nachdem wir analysiert hatten, ging sie mit einem Hausaufgabenberg nach Hause. Sie musste sich um viele offene Fragen kümmern und diese beantworten lassen. Das dauerte etwas, aber ihre Situation wurde viel klarer, sie konnte sich besser abgrenzen und sich mit ihrer Rolle identifizieren. Zur Lösung musste sie immer neu Abwägen zwischen den möglichen Konsequenzen, häufig Alternativen finden und Entscheidungen treffen.

Versuchen Sie es auch einmal!

Rollenreflexion

Wenn Sie sich Ihre Rolle anschauen, gibt es drei wichtige Aspekte. Sie als Person, die Organisation (also Ihren Träger) und die Dritten.

Sie als Person haben in Hinblick auf Ihre Rolle bestimmte Fähigkeiten, Kompetenzen, Ressourcen, Schwächen, Werte, Wünsche und Gefühle.
Schreiben Sie spontan auf, welche Auffassung, welche Vorstellung, welches Selbstverständnis Sie als Person von Ihrer Rolle haben? Wie möchten Sie Ihre Rolle ausfüllen? Wie möchten Sie gestalten? Was verstehen Sie darunter? Welche Ideen haben Sie? Was sind aus Ihrer Sicht Risiken?

Die Organisation hat bestimmte Erwartungen an die Rolle. Diese speisen sich aus der Strategie, der Struktur und der Kultur der Organisation. Es werden Fähigkeiten, Kompetenzen und Werte vorausgesetzt. Das bedeutet, dass es im besten Falle eine ausführliche Stellen,- oder Funktionsbeschreibung und Transparenz über diese gibt. Denken Sie nach: Was wissen Sie über die Rollenerwartung? Woher stammen diese Kenntnisse? Sind Sie benannt oder fantasiert? Was müssen Sie noch wissen, um Klarheit zu erlangen?

Die Dritten sind alle Menschen, die in irgendeiner Form mit dem Rollenträger zu tun haben. Das sind Personen im beruflichen Kontext z.B. Fachdienste, Kooperationspartner, Kollegen etc., aber auch private Kontakte wie Ehepartner, Freundinnen, eigene Eltern etc. Alle schreiben Ihrer Rolle eine gewisse Bedeutung zu. Hier spielen die Beziehung, Gefühle, Wünsche, Werte aber auch Fähigkeiten und Kompetenzen eine wichtige Rolle. Sie können sich überlegen: Woher Sie wissen, was diese Personen zu Ihrer Rolle denken? Ist es genau benannt? Wo bestehen Übereinstimmungen bzw. Widersprüche? Müssen Sie etwas klären?

Am Ende definiert sich aus der Rollenauffassung, der Rollenerwartung und den Rollenzuschreibungen die Rolle. Der Organisation sind hier durchaus Hauptaufgaben zuzuordnen. Sie ist verantwortlich für die  Beschreibung der Stelle und die Struktur. Sie bestimmt, wie groß der Gestaltungsspielraum ist, ermächtigt den Rollenträger zur Durchsetzung bestimmter Aufgaben, erteilt die Weisungsbefugnis, begleitet fürsorglich  und schaut, welche Unterstützung die Rollenträger für die Erfüllung Ihrer Arbeit brauchen.

Rollenübernahme

Wenn Sie Ihre Rolle reflektiert haben, überlegen Sie zur Rollenübernahme: Welche der einzelnen Rollenelemente will ich übernehmen? Welche will ich (so) nicht übernehmen? Wie will ich diese Entscheidung kommunizieren? Welche Klärungsgespräche muss ich dazu ggf. führen? Welche Konflikte muss ich dazu ggf. klären?

Handlungsspielraum

Unser Handeln ist stark durch unsere persönlichen Motive und erlernten Verhaltensweisen geprägt. „Ich halte mich da raus! Das ist nur der Job!“ gibt es nicht wirklich, genau wie sie nicht nicht kommunizieren können. Es macht Spaß sich selber zu bestärken, seine Selbstwirksamkeit zu nutzen. Schaffen Sie sich Klarheit! Umso größer ist die Chance, dass Sie Ihren Handlungsspielraum zukünftig weiter ausdehnen können.

Gestalter und nicht Opfer Ihrer Rolle sein.

Können Sie etwas damit anfangen? Was ist hilfreich und besonders interessant für Sie?
Ich freue mich über Feedback.

Alles Gute!
Ihre Aline Kramer

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